领导文化永远不会停止

想象一下,这是员工上班的第一天。你告诉他们什么?

作为领导者,您将成为榜样。我的意思不是一个“按我说的去做,而不是像我那样做”的人。至少如果您想提高效率就没有。因此,从某人开始与您的组织合作之日起,您有义务向他们解释组织的核心价值观是什么,并分享使他们栩栩如生并令人难忘的故事。

没有什么比向新员工传达组织的价值观更重要的了。好吧,也许有一件事更重要:与您的所有员工定期谈论您的核心价值观。即使与您的供应商和客户。

很有可能,您没有50个核心价值。甚至可能没有十个。您可能有大约五个对组织至关重要的价值,以至于它们定义了公司并将其与您的竞争对手区分开来。它们是您组织DNA的重要组成部分,以至于对违反它们的人们零容忍。否则,它们真的不是核心价值吗?

在该员工的第一天(即第一个小时),他们应该了解有关鼓励和奖励行为的所有信息。为确保清晰,对不容忍的事情要坦率和明确,这通常会揭示出对您的文化的更多见解。

想想的领导文化上的东西做的方式,其中包括人被雇佣方式的品牌承诺,该种谁是追求,发展和保留,如何决策,在什么样的投资客户。

最后一点很重要,因为您的公司可以向其分配资源的数百万个“发光对象”。想想所有竞争公司时间和金钱的技术,工具和平台。在这里,您的决策会受到领导文化的影响,这种文化要求您:“购买是否真的符合我们的需求?顺便说一句,我们是否可以像协作团队一样做出所有重大决定,例如购买ERP系统?这不是我们在这里做事的方式吗?”

突然,每个大的购买决策都会通过您所处的环境以及对您的业务有何贡献的背景来查看。当每个人都开始像所有者一样思考时,无论他们的角色和在组织结构图上的方框如何,都会发生这种情况。

“你怕我怎么办?”

想象一个领导者向那个组织的新员工打招呼。“你怕我怎么办?”

或假设您是该组织的新领导,或者您刚刚晋升并现在负责部门。每个人都在考虑这个问题,但不是自己问。他们怕你做什么?

现在想想这个问题的答案是什么:

“恐怕您会保持一切不变。”

“恐怕您将对我们进行微观管理。”

“恐怕您会摆脱商务休闲。”

“恐怕您会削减培训和开发方面的资金,以提高盈利能力。”

您得到图片。这个问题的答案告诉您很多有关环境当前价值的信息,而我也没有说该价值是对还是错。信不信由你,作为领导者,您不应该拥有所有答案。

您可以做的是基于从第一个问题问到更深层问题而获得的洞察力,例如:

“您想让组织中的某些部门更多地参与其中吗?”

如果他们说“不”,那就可以了。但是,如果他们说“是”并且不说其他话,请找出导致该人无法参与组织另一部分事务的原因。您可能会听到类似以下的答案:

“嗯,他们似乎并不重视我的技能。”

“他们说我需要更多经验。”

“我从未收到该部门任何人的回复,因此我认为他们不想要我。”

在询问他们担心自己会做什么以及他们想参与的组织的各个部分(但尚未成功过渡或游览)时,您会发现更多阻碍人们前进和前进的障碍在此过程中,您需要对公司的文化有更多的了解。

有沟通差距吗?人们在组织内如何沿着自己的职业道路前进时,是否存在令人震惊的缺乏清晰度?如果您的员工不互相关注,他们是否会同样地与客户交流?

这个教训是,如果您不问,您将永远不会知道。在保持相关性和竞争力的前提下,您冒着自满而不挑战现状的风险。一些领先和滞后的指标可能会发生这种情况,这是关键员工和客户的意外损失,它们在新产品和利润率不断下降的情况下始终仅次于市场。

切勿停止入职过程
通过将入职视为连续的流程,这种流程不会在几天或几周后结束,因此您的报酬将是更高的员工敬业度。那是因为您将在品牌上转售员工,并在他们与您共度的整个时间中加强他们与品牌的联系。我并不是在谈论无耻,轻率的炒作,而是要成为有爱心的领导者,他通过展现勇气,坦率和透明来促进结盟,从而带来成果。

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